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Wie groß ist Ihr Blind Spot?

Wer seinen Blind Spot kennt, kann ihn verkleinern und dadurch die Qualität seiner Entscheidungen maßgeblich verbessern. Haben Sie schon einmal überlegt, wie groß Ihr persönlicher Blind Spot ist?

Jeder Mensch, jedes Unternehmen und jede Organisation hat einen Blind Spot, einen „blinden Fleck“, der rationale Entscheidungen verhindert. Denn Blind Spots bewirken, dass wir Dinge nicht so sehen, wie sie sind, daher von falschen Voraussetzungen ausgehen und entsprechend handeln. In der Folge leidet die Qualität unserer Entscheidungen und das hat für Unternehmen oder Organisation genauso Auswirkungen wie auf das Individuum im privaten und beruflichen Bereich.

Die verhaltensökonomische Forschung zeigt, dass vier Treiber maßgeblich für die Entstehung von Blind Spots verantwortlich sind: 1. Eine unterschiedliche Innen- und Außenwahrnehmung: Unsere Selbstwahrnehmung stimmt nicht mit dem Bild, das andere von uns selbst haben, überein. 2. Der Eigennutzen steht über dem Fremdnutzen: Jemand handelt eher aus eigenem Interesse, anstatt auch Interessen anderer, im privaten Bereich zum Beispiel von Freunden, Familie oder Gesellschaft, einzubeziehen. 3. Geduld: Jemand setzt eher auf Kurzfristigkeit anstatt auch längerfristige Auswirkungen mitzubedenken. 4. Verhaltensmuster und kognitive Verzerrungen: Wir interpretieren Situationen und Sachverhalte vor allem auf Grund von eigenen Wahrnehmungen, Erfahrungen und Stereotypen. In der Folge schätzen wir Chancen und Risiken falsch ein. (mehr dazu hier)

Wenn wir feststellen, wie groß unser persönlicher Blind Spot ist und welche Treiber dafür verantwortlich sind, können wir ihn verkleinern und so die Qualität unserer Entscheidungen verbessern. Im Konfliktmanagement spielen Blind Spots daher eine bedeutende Rolle und mit Hilfe von Mediation, die immer die Interessen und Bedürfnisse aller Beteiligten im Fokus und eine gemeinsame positive Lösung zum Ziel hat, können sie ausfindig gemacht und reduziert werden.

Wissen Sie, wie groß Ihr Blind Spot ist? Mit diesem kleinen Fragebogen finden Sie es heraus:

(c) FehrAdvice & Partners AG

Wie Mediation im Konfliktmanagement hilft

Zu Konflikten kommt es überall dort, wo Menschen aufeinander treffen: im Privatleben genauso wie in Unternehmen, Institutionen, Organisationen und auch im staatlichen Bereich. Denn, wie es einst schon der englische Dichter John Donne in seinem gleichnamigen Gedicht formulierte: „Niemand ist eine Insel“. Alles hat miteinander zu tun, niemand existiert für sich alleine.

Konfliktpotenzial findet sich daher praktisch überall. In Unternehmen und Institutionen kann es beispielsweise durch Missverständnisse, fehlende Kommunikation, unterschiedliche Hintergründe und Persönlichkeitsstrukturen ganz leicht zu Unstimmigkeiten kommen: innerhalb von oder zwischen Teams und Abteilungen, zwischen Führungskräften, Vorgesetzten und Mitarbeitern, zwischen der Unternehmensführung und dem Betriebsrat oder zwischen Firmen und Lieferanten beziehungsweise Partnern. Dabei gehen Menschen recht unterschiedlich mit Konflikten um. Während die einen eher auf Konfrontation setzen, versuchen andere, Problemen möglichst aus dem Weg zu gehen.

Ungelöste Konflikte sind teuer

Das Resultat ist aber immer das gleiche: Bleibt ein Konflikt ungelöst, schwelt er weiter, wird größer und größer, erreicht schließlich sogar ursprünglich unbeteiligte Personen und Bereiche und wirkt sich nachhaltig aus: auf das persönliche Befinden Einzelner genauso wie auf die Produktivität und den Erfolg eines ganzen Teams oder sogar der gesamten Firma. Dreht sich alles nur noch um den Konflikt, werden Mitarbeiter demotiviert, verabschieden sich häufiger in den Krankenstand oder gar vom Unternehmen, es kann zu Mobbing kommen und vieles mehr. Letztendlich treffen die Beteiligten Entscheidungen nicht mehr rational und auf längere Sicht können als Konsequenz sogar das Image des Unternehmens und der Marke leiden. Dabei verursachen eine allgemeine Unzufriedenheit und ein schlechtes Betriebsklima nicht zuletzt Kosten, die vermeidbar wären.

Es gibt jedoch eine gute Nachricht: Selbst wenn ein Konflikt auf den ersten Blick unlösbar scheinen mag, kann er in den meisten Fällen mit professioneller Unterstützung aus der Welt geschafft werden – und zwar so, dass am Ende alle Beteiligten gestärkt daraus hervor gehen und wieder ein gutes Miteinander möglich ist.

Mit Mediation einen Konsens finden

c freshidea / Fotolia.com

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Eine sehr effiziente Methode der Konfliktlösung ist die Mediation, die in Österreich sogar gesetzlich verankert ist. Es handelt sich dabei um ein strukturiertes Verfahren, einen Prozess, der immer das Ziel hat, einen Konsens zu finden. Um das zu erreichen, werden unter Anleitung eines Mediators oder einer Mediatorin als neutrale Partei die Interessen und Bedürfnisse aller Beteiligten erhoben und bearbeitet. Es geht niemals darum, einen Schuldigen auszumachen, sondern darum, eine für alle zufriedenstelle Lösung zu finden. Voraussetzung für eine gelingende Mediation ist stets die Freiwilligkeit aller Teilnehmenden.

Wie Mediation die „Grundlage für kooperativen und eigenverantwortlichen Umgang“ mit Konflikten schafft, wird auf der Website des Österreichische Bundesverbandes für Mediation (ÖBM) erklärt. Es braucht dazu eine mediative Grundhaltung, die stets davon ausgeht, dass am Ende eine Lösung steht, die allen Beteiligten nützt. So kann der Kreis gegenseitiger Schuldzuweisungen durchbrochen werden und an seine Stelle tritt eine Konfliktkultur, die „die bedarfsorientierte Unterstützung sowie die Hebung der Selbstverantwortung im Umgang mit Konflikten“ ermöglicht. Es geht also darum, mit klarer und transparenter Kommunikation Bedürfnisse und Interessen sichtbar zu machen und so nachhaltige Lösungen zu erzielen.

Das gibt allen Beteiligten ein positives Gefühl zurück und ermöglicht für die Zukunft ein gutes, konfliktfreies Zusammenleben beziehungsweise Zusammenarbeiten. Gerade im wirtschaftlichen und öffentlichen Bereich hilft erfolgreiche Mediation sogar dabei, Geld und Zeit zu sparen. Denn wenn die Arbeit zwischen allen Beteiligten wieder funktioniert, verbessert sich das Betriebsklima, geht die Zahl der Krankenstände zurück, kündigen Mitarbeiter nicht, müssen nicht laufend neue gesucht und eingearbeitet werden. Entscheidungen werden wieder zum Wohle aller getroffen und Produktivität und Leistungsfähigkeit verbessern sich insgesamt.

Die mediative Haltung in der Beratung

Weil Mediation im Konfliktmanagement so nachhaltig wirkt, arbeite ich mit dieser Haltung gerne auch im Coaching beziehungsweise in der Unternehmensberatung. Dabei geht es darum, den Menschen und sein Verhalten in den Mittelpunkt zu stellen, die Interessen und Bedürfnisse des Kunden herauszuarbeiten. In einem eigenen Verfahren, in Zuge dessen ich eine neutrale Position einnehme, stellen wir das Thema in den Fokus, definieren das Ziel, beleuchten die Situation ganz individuell und kommen zu einem für alle Beteiligten zufriedenstellenden Ergebnis.

Die mediative Haltung in die Beratung einzubringen, bedeutet zwar auch, ein paar „Extrameilen“ zu gehen, doch aus meiner Erfahrung weiß ich, wie sehr wir dadurch eine echten Mehrwert schaffen, Beziehungen verbessern und das vorhandene Potenzial voll ausschöpfen können. Und das sogar mit relativ überschaubarem Aufwand, weil wir relativ schnell auf den Punkt kommen.

Wie Blind Spots Entscheidungen beeinflussen

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Menschen entscheiden nicht immer rational. Das gilt im Privatleben genauso wie im wirtschaftlichen und öffentlichen Bereich und hat unmittelbar damit zu tun, dass wir Dinge unterschiedlich wahrnehmen, Stereotypen aufsitzen und von verschiedenen Interessen und sozialen Normen geprägt werden. In der Folge entwickeln wir sogenannte Blind Spots, „blinde Flecken“. Diese führen oft dazu, dass wir die Realität verzerrt sehen und dadurch falsche Entscheidungen treffen. Im Konfliktmanagement spielen Blind Spots eine wesentliche Rolle.

Auch in Unternehmen, Institutionen und Organisationen, Behörden und auf staatlicher Ebene stellt sich daher die Frage, wie groß die Blind Spots sind. Sind wir uns dieser „blinden Flecken“ bewusst sind und Willens sowie in der Lage, sie auszumachen, können wir unsere Entscheidungsfindungen positiv beeinflussen.

„Blinde Flecken“ sichtbar machen

Aus der verhaltensökonomischen Forschung wissen wir, dass konkret vier Treiber für die Entstehung von Blind Spots verantwortlich sind. Um diese zu finden und zu verkleinern, können wir uns bestimmter Instrumente bedienen, die die Verhaltensökonomie zur Verfügung stellt. Weil diese Disziplin auf der Spieltheorie beruht, werden Experimente stets mit einer Menge von Menschen durchgeführt, um Aussagen über das Aggregat zu treffen.

Zwar ist es natürlich relevant, wie und weshalb eine einzelne Person Entscheidungen trifft, wesentlicher aber ist die Frage, wie sich mehrere Beteiligte im Zusammenspiel verhalten und sich das auswirkt. Fließen die aus der verhaltensökonomischen Forschung gewonnenen Erkenntnisse um die Entstehung von Blind Spots in die Beratung ein, können Unternehmen erfolgreicher werden, bestehende Konflikte bearbeiten und auch Kooperationen eingehen, die immer zu mehr Effizienz führen.

Vier Treiber lassen Blind Spots entstehen

1. Unterschiedliche Innen- und Außenwahrnehmung

Wie wir uns selbst sehen und wie wir von Außen wahrgenommen werden, unterscheidet sich oft stark voneinander, ohne dass uns das bewusst ist. Das Problem daran: Wenn wir von falschen Realitäten ausgehen, treffen wir fehlerhafte Entscheidungen. Daher ist es wichtig, die Innen- und Außenwahrnehmung miteinander in Einklang zu bringen, was durch die Anwendung von State-of-the-Art-Methoden auch gelingt.

2. Eigennutzen, der über dem Gesamtnutzen steht

Wichtige Entscheidungen werden in Unternehmen auf allen Ebenen getroffen, sollten immer das Wohl aller im Sinne haben und gewinnbringend sein. Tatsächlich ist es aber oft so, dass eigene Interesse im Vordergrund stehen – und das kostet mitunter schon kurzfristig Geld. Auf längere Sicht leidet sogar die Reputation, die auf Glaubwürdigkeit und Vertrauen beruht. Werden diese erschüttert, kann das ein Unternehmen dauerhaft schädigen. Es gilt daher, die Compliance-Kultur zu stärken und Anreizsysteme zu schaffen, mit denen nicht zuletzt ehrliches Verhalten belohnt wird.

3. Vernachlässigung des Faktors Geduld

Stress, zu hohe Zielsetzungen, Ergebnisdruck und vieles mehr beeinflussen unseren Arbeitsalltag und letztlich auch die Ergebnisse eines Unternehmens negativ. Der Grund dafür ist, dass viele Unternehmensführungen Kurzfristigkeit eher belohnen als Geduld und Ausdauer. Es gilt daher, mit einer guten Corporate Governance in einer Compliance-Kultur Entscheidungsprozesse und -Kompetenzen so zu gestalten, dass Langfristigkeit und damit verbundene, noch in der Zukunft liegende Ertrags- und Kostenquellen ganz selbstverständlich einfließen dürfen.

4. Wiederkehrende Verhaltensmuster und kognitive Verzerrung

Unser Denken beruht auf unterschiedlichen Wahrnehmungen und Erfahrungen, wir tragen bestimmte Stereotypen in unseren Köpfen, urteilen und interpretieren dementsprechend subjektiv. Dadurch lassen wir uns oft täuschen, glauben, Zusammenhänge zu erkennen, die es so gar nicht gibt, oder übersehen Wesentliches. Treffen wir unter diesen Voraussetzungen Entscheidungen, schätzen wir möglicherweise Chancen und Risiken falsch ein. Um solche Gefahrenquellen weitgehend zu vermeiden, sollten Unternehmen eine entsprechende Entscheidungsarchitektur entwickeln und installieren.

(Quelle: FehrAdvice & Partners AG)

In der Verhaltensökonomie geht es immer darum, Entscheidungen auf Grund von Fakten zu treffen. Auch in der Beratung gilt es daher, diese vier Treiber zu erkennen und sie in die Analyse einfließen zu lassen. So werden Kunden in die Lage versetzt, die Realität so zu sehen, wie sie ist – und entsprechend darauf zu reagieren.

European Forum Alpbach – Veranstaltungshinweise:

„Konflikt oder Kooperation? Der Faktor Mensch in der Wirtschaft“
29. August 2017, 14:30 bis 15:30 Uhr
Keynote u.a. von Ernst Fehr, Professor für Mikroökonomik und Experimentelle Wirtschaftsforschung an der Universität Zürich: Welche Rolle spielt der Mensch, der im Zentrum allen wirtschaftlichen Handelns steht? Wie gehen Individuen mit Konflikten und Kooperationen um? Wie werden in Unternehmen und Staaten Entscheidungen getroffen? Und braucht die Wirtschaft Konflikte oder vielmehr langfristig erfolgreiche Kooperationen?
Mehr Infos

„Meet the Speaker“ mit Ernst Fehr
29. August 2017, 15:30 bis 16:15 Uhr
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Konflikte in Organisationen: Was können Führungskräfte tun?

Unterschiedliche Interessen, divergierende Zielsetzungen oder schlicht das Zwischenmenschliche: Gründe für konflikthafte Situationen gibt es mehr als genug – in Unternehmen, in der öffentlichen Verwaltung, im Privatleben.

Konfliktmanagement als Führungsaufgabe

In komplexen Systemen können Konflikte ein erhebliches destruktives Potenzial entfalten. Spielen beispielsweise Abteilungen gegeneinander statt miteinander oder sabotiert ein Kollege die Arbeit des anderen, beeinflusst dies nicht nur die Arbeitsatmosphäre. Mitunter wird das Ergebnis des gesamten Teams, der Abteilung oder im schlimmsten Fall der gesamten Organisation beeinträchtigt.

Es macht dabei kaum einen Unterschied ob es sich um offene bzw. heiße Konflikte oder latente bzw. kalte Konflikte handelt. Jede Form von Konflikten kann gefährlich werden. Hier sind die Fähigkeiten von Führungskräften gefragt. Übersicht, Methodenwissen und Erfahrung bei der Konfliktbewältigung sowie das richtige Gespür für die Situation und die Beteiligten sind wesentliche Faktoren zur Konfliktprophylaxe und zur Beilegung von Auseinandersetzungen.

Konstruktives Potenzial und Mediation

Wie wesentlich nachhaltiges Konfliktmanagement zum Erfolg beiträgt, habe ich in Führungspositionen sowohl in der Verwaltung wie auch in einem Großkonzern erlebt: Probleme mit internen Zulieferern, unterschiedliche Ausbildungshintergründe und Persönlichkeitsstrukturen oder schlicht fehlende Kommunikation innerhalb der Teams.

Was können Führungskräfte tun?

Klare Kommunikation, transparente und nachvollziehbare Entscheidungen, das Verstehen von Bedürfnissen sowie das mediatorische Vermitteln zwischen den einzelnen Interessen sind hier gefragt.

Drohen Konflikte zu eskalieren oder sind bereits eskaliert, bietet sich die gezielte Mediation (durch einen Mediator) an. Im richtigen Setting kommen so die Konfliktgründe, die Wünsche, Bedürfnisse und Lösungsansätze zur Sprache. In den allermeisten Fällen geht es ohne drastische Maßnahmen, wie den Austausch einzelner Akteure und es finden sich nachhaltige Lösungen, die nicht nur die Beteiligten betreffen, sondern letztlich das gesamte Umfeld entlasten und wieder leistungsfähig machen. Denn eins gilt für die meisten Konflikte: In ihnen steckt auch konstruktives Potenzial.