Iris Bohnets Keynote bei VBEN in Wien zum Nachschauen

Mit ihrem Vortrag „What works: Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann“ war die Verhaltensökonomin und Experimentalforscherin Iris Bohnet am 10. Oktober 2017 zu Gast beim „Vienna Behavioral Economics Network“ (VBEN) in Wien. Die Schweizerin ist seit 2011 Dekanin der Wirtschaftsfakultät an der berühmten Harvard School in Cambridge, Massachusetts, forscht und publiziert unter anderem zu Themen wie Entscheidungs- und Verhandlungstheorie sowie Geschlechtergleichstellung.

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Iris Bohnet zu Gast in Wien: Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann

Wie können wir die Erkenntnisse aus der verhaltensökonomischen Forschung nutzen, um Chancengleichheit herzustellen? Das erläuterte die Schweizer Verhaltensökonomin Iris Bohnet anschaulich bei ihrer Keynote in Wien auf Einladung des „Vienna Behavioral Economics Network“ (VBEN).

Ist ein attraktiver Mensch leistungsfähiger? Ist eine Bewerberin oder ein Bewerber besser für einen Job geeignet, weil sie oder er ein ähnliches Hobby betreibt wie ich? Ist ein Mann der geeignetere Kandidat, weil ich ihm eine Führungsrolle auf Grund seines Geschlechts eher zutraue als einer Frau? Die Antwort auf solche Fragen muss natürlich immer „Nein“ lauten, dennoch fließen wie überall im Leben auch in Bewerbungs- und Beförderungsprozessen irrationale Faktoren wie Aussehen, Sympathie und Vorurteile mit ein. Denn Menschen entscheiden nicht nur mit dem Kopf, sondern genauso mit dem Bauch, wie die verhaltensökonomische Forschung zeigt, und vorherrschende Muster lassen uns die Welt auf eine ganz bestimmte Weise betrachten. All das wirkt sich auch auf die Wirtschaft aus.

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Kooperation steht immer über dem Konflikt

Wir Menschen setzen stärker auf Kooperationen als auf Konflikte, denn sie sichern nicht zuletzt unser Überleben. Damit Kooperationen funktionieren können, braucht es aber als Basis strenge soziale und kulturelle Normen und auch Sanktionen für nicht-kooperatives Verhalten.

In seiner Keynote beim Europäischen Forum Alpbach sprach mein Bruder, der Vorarlberger Ökonom Ernst Fehr, der an der Universität Zürich Mikroökonomik und Experimentelle Wirtschaftsforschung lehrt, über Konflikt und Kooperation in Gesellschaft, Wirtschaft und Staaten.

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Wie groß ist Ihr Blind Spot?

Wer seinen Blind Spot kennt, kann ihn verkleinern und dadurch die Qualität seiner Entscheidungen maßgeblich verbessern. Haben Sie schon einmal überlegt, wie groß Ihr persönlicher Blind Spot ist?

Jeder Mensch, jedes Unternehmen und jede Organisation hat einen Blind Spot, einen „blinden Fleck“, der rationale Entscheidungen verhindert. Denn Blind Spots bewirken, dass wir Dinge nicht so sehen, wie sie sind, daher von falschen Voraussetzungen ausgehen und entsprechend handeln. In der Folge leidet die Qualität unserer Entscheidungen und das hat für Unternehmen oder Organisation genauso Auswirkungen wie auf das Individuum im privaten und beruflichen Bereich.

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Eröffnung Wirtschaftsgespräche Europäisches Forum Alpbach 2017

Foto: Markus Prantl

Foto: Markus Prantl

Franz Fischler, Präsident Europäisches Forum Alpach, Corinna Fehr, Ernst Fehr und Gerhard Fehr bei der Eröffnung der Wirtschaftsgespräche zum Europäischen Forum Alpbach 2017
mit der Keynote von Ernst Fehr und Alex Pentland zum Thema „Konflikt oder Kooperation“

Der US-Präsident und sein Blind Spot

Auch als Gastkommentar erschienen in „Die Presse“ vom 29. August 2017

Weshalb Donald Trump laufend falsche Entscheidungen trifft, erklärt die Verhaltensökonomie mit seinem großen Blind Spot, der den Blick auf die Fakten verstellt. Eine Lösung wäre Mediation, doch die ist auf institutioneller Ebene nicht vorgesehen und beruht zudem auf Freiwilligkeit.

c Xaver Klaussner / Fotolia.com

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Donald Trump hat es nicht leicht und die Welt hat es nicht leicht mit Donald Trump. Mit vielen seiner Aussagen und Taten sorgte der US-Präsident bereits vor seiner Wahl für kollektives Kopfschütteln, fast ein Jahr später machen sich die Auswirkungen drastisch bemerkbar: Skandale, Eklats, Überwerfungen mit Mitarbeitern ebenso wie mit anderen Staatsschefs und viele falsche Entscheidungen prägen seine bisherige Amtszeit. All das sorgte dafür, dass das Land weitgehend unbeweglich geworden ist. Laut Umfragen liegt die Akzeptanz von Trump inzwischen bei nur noch 37 Prozent, selbst bei seinen Wählern ist sie auf 61 Prozent gesunken. Auch frühere US-Präsidenten bezogen bereits öffentlich Stellung gegen ihn und in den Medien wird offen über ein Impeachement-Verfahren nachgedacht. Sollte dieser Fall eintreten, wäre der Republikaner erst der vierte Präsident, dem eine Amtsenthebung droht.

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Wie Mediation im Konfliktmanagement hilft

Zu Konflikten kommt es überall dort, wo Menschen aufeinander treffen: im Privatleben genauso wie in Unternehmen, Institutionen, Organisationen und auch im staatlichen Bereich. Denn, wie es einst schon der englische Dichter John Donne in seinem gleichnamigen Gedicht formulierte: „Niemand ist eine Insel“. Alles hat miteinander zu tun, niemand existiert für sich alleine.

Konfliktpotenzial findet sich daher praktisch überall. In Unternehmen und Institutionen kann es beispielsweise durch Missverständnisse, fehlende Kommunikation, unterschiedliche Hintergründe und Persönlichkeitsstrukturen ganz leicht zu Unstimmigkeiten kommen: innerhalb von oder zwischen Teams und Abteilungen, zwischen Führungskräften, Vorgesetzten und Mitarbeitern, zwischen der Unternehmensführung und dem Betriebsrat oder zwischen Firmen und Lieferanten beziehungsweise Partnern. Dabei gehen Menschen recht unterschiedlich mit Konflikten um. Während die einen eher auf Konfrontation setzen, versuchen andere, Problemen möglichst aus dem Weg zu gehen.

Ungelöste Konflikte sind teuer

Das Resultat ist aber immer das gleiche: Bleibt ein Konflikt ungelöst, schwelt er weiter, wird größer und größer, erreicht schließlich sogar ursprünglich unbeteiligte Personen und Bereiche und wirkt sich nachhaltig aus: auf das persönliche Befinden Einzelner genauso wie auf die Produktivität und den Erfolg eines ganzen Teams oder sogar der gesamten Firma. Dreht sich alles nur noch um den Konflikt, werden Mitarbeiter demotiviert, verabschieden sich häufiger in den Krankenstand oder gar vom Unternehmen, es kann zu Mobbing kommen und vieles mehr. Letztendlich treffen die Beteiligten Entscheidungen nicht mehr rational und auf längere Sicht können als Konsequenz sogar das Image des Unternehmens und der Marke leiden. Dabei verursachen eine allgemeine Unzufriedenheit und ein schlechtes Betriebsklima nicht zuletzt Kosten, die vermeidbar wären.

Es gibt jedoch eine gute Nachricht: Selbst wenn ein Konflikt auf den ersten Blick unlösbar scheinen mag, kann er in den meisten Fällen mit professioneller Unterstützung aus der Welt geschafft werden – und zwar so, dass am Ende alle Beteiligten gestärkt daraus hervor gehen und wieder ein gutes Miteinander möglich ist.

Mit Mediation einen Konsens finden

c freshidea / Fotolia.com

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Eine sehr effiziente Methode der Konfliktlösung ist die Mediation, die in Österreich sogar gesetzlich verankert ist. Es handelt sich dabei um ein strukturiertes Verfahren, einen Prozess, der immer das Ziel hat, einen Konsens zu finden. Um das zu erreichen, werden unter Anleitung eines Mediators oder einer Mediatorin als neutrale Partei die Interessen und Bedürfnisse aller Beteiligten erhoben und bearbeitet. Es geht niemals darum, einen Schuldigen auszumachen, sondern darum, eine für alle zufriedenstelle Lösung zu finden. Voraussetzung für eine gelingende Mediation ist stets die Freiwilligkeit aller Teilnehmenden.

Wie Mediation die „Grundlage für kooperativen und eigenverantwortlichen Umgang“ mit Konflikten schafft, wird auf der Website des Österreichische Bundesverbandes für Mediation (ÖBM) erklärt. Es braucht dazu eine mediative Grundhaltung, die stets davon ausgeht, dass am Ende eine Lösung steht, die allen Beteiligten nützt. So kann der Kreis gegenseitiger Schuldzuweisungen durchbrochen werden und an seine Stelle tritt eine Konfliktkultur, die „die bedarfsorientierte Unterstützung sowie die Hebung der Selbstverantwortung im Umgang mit Konflikten“ ermöglicht. Es geht also darum, mit klarer und transparenter Kommunikation Bedürfnisse und Interessen sichtbar zu machen und so nachhaltige Lösungen zu erzielen.

Das gibt allen Beteiligten ein positives Gefühl zurück und ermöglicht für die Zukunft ein gutes, konfliktfreies Zusammenleben beziehungsweise Zusammenarbeiten. Gerade im wirtschaftlichen und öffentlichen Bereich hilft erfolgreiche Mediation sogar dabei, Geld und Zeit zu sparen. Denn wenn die Arbeit zwischen allen Beteiligten wieder funktioniert, verbessert sich das Betriebsklima, geht die Zahl der Krankenstände zurück, kündigen Mitarbeiter nicht, müssen nicht laufend neue gesucht und eingearbeitet werden. Entscheidungen werden wieder zum Wohle aller getroffen und Produktivität und Leistungsfähigkeit verbessern sich insgesamt.

Die mediative Haltung in der Beratung

Weil Mediation im Konfliktmanagement so nachhaltig wirkt, arbeite ich mit dieser Haltung gerne auch im Coaching beziehungsweise in der Unternehmensberatung. Dabei geht es darum, den Menschen und sein Verhalten in den Mittelpunkt zu stellen, die Interessen und Bedürfnisse des Kunden herauszuarbeiten. In einem eigenen Verfahren, in Zuge dessen ich eine neutrale Position einnehme, stellen wir das Thema in den Fokus, definieren das Ziel, beleuchten die Situation ganz individuell und kommen zu einem für alle Beteiligten zufriedenstellenden Ergebnis.

Die mediative Haltung in die Beratung einzubringen, bedeutet zwar auch, ein paar „Extrameilen“ zu gehen, doch aus meiner Erfahrung weiß ich, wie sehr wir dadurch eine echten Mehrwert schaffen, Beziehungen verbessern und das vorhandene Potenzial voll ausschöpfen können. Und das sogar mit relativ überschaubarem Aufwand, weil wir relativ schnell auf den Punkt kommen.

Wie Blind Spots Entscheidungen beeinflussen

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Menschen entscheiden nicht immer rational. Das gilt im Privatleben genauso wie im wirtschaftlichen und öffentlichen Bereich und hat unmittelbar damit zu tun, dass wir Dinge unterschiedlich wahrnehmen, Stereotypen aufsitzen und von verschiedenen Interessen und sozialen Normen geprägt werden. In der Folge entwickeln wir sogenannte Blind Spots, „blinde Flecken“. Diese führen oft dazu, dass wir die Realität verzerrt sehen und dadurch falsche Entscheidungen treffen. Im Konfliktmanagement spielen Blind Spots eine wesentliche Rolle.

Auch in Unternehmen, Institutionen und Organisationen, Behörden und auf staatlicher Ebene stellt sich daher die Frage, wie groß die Blind Spots sind. Sind wir uns dieser „blinden Flecken“ bewusst sind und Willens sowie in der Lage, sie auszumachen, können wir unsere Entscheidungsfindungen positiv beeinflussen.

„Blinde Flecken“ sichtbar machen

Aus der verhaltensökonomischen Forschung wissen wir, dass konkret vier Treiber für die Entstehung von Blind Spots verantwortlich sind. Um diese zu finden und zu verkleinern, können wir uns bestimmter Instrumente bedienen, die die Verhaltensökonomie zur Verfügung stellt. Weil diese Disziplin auf der Spieltheorie beruht, werden Experimente stets mit einer Menge von Menschen durchgeführt, um Aussagen über das Aggregat zu treffen.

Zwar ist es natürlich relevant, wie und weshalb eine einzelne Person Entscheidungen trifft, wesentlicher aber ist die Frage, wie sich mehrere Beteiligte im Zusammenspiel verhalten und sich das auswirkt. Fließen die aus der verhaltensökonomischen Forschung gewonnenen Erkenntnisse um die Entstehung von Blind Spots in die Beratung ein, können Unternehmen erfolgreicher werden, bestehende Konflikte bearbeiten und auch Kooperationen eingehen, die immer zu mehr Effizienz führen.

Vier Treiber lassen Blind Spots entstehen

1. Unterschiedliche Innen- und Außenwahrnehmung

Wie wir uns selbst sehen und wie wir von Außen wahrgenommen werden, unterscheidet sich oft stark voneinander, ohne dass uns das bewusst ist. Das Problem daran: Wenn wir von falschen Realitäten ausgehen, treffen wir fehlerhafte Entscheidungen. Daher ist es wichtig, die Innen- und Außenwahrnehmung miteinander in Einklang zu bringen, was durch die Anwendung von State-of-the-Art-Methoden auch gelingt.

2. Eigennutzen, der über dem Gesamtnutzen steht

Wichtige Entscheidungen werden in Unternehmen auf allen Ebenen getroffen, sollten immer das Wohl aller im Sinne haben und gewinnbringend sein. Tatsächlich ist es aber oft so, dass eigene Interesse im Vordergrund stehen – und das kostet mitunter schon kurzfristig Geld. Auf längere Sicht leidet sogar die Reputation, die auf Glaubwürdigkeit und Vertrauen beruht. Werden diese erschüttert, kann das ein Unternehmen dauerhaft schädigen. Es gilt daher, die Compliance-Kultur zu stärken und Anreizsysteme zu schaffen, mit denen nicht zuletzt ehrliches Verhalten belohnt wird.

3. Vernachlässigung des Faktors Geduld

Stress, zu hohe Zielsetzungen, Ergebnisdruck und vieles mehr beeinflussen unseren Arbeitsalltag und letztlich auch die Ergebnisse eines Unternehmens negativ. Der Grund dafür ist, dass viele Unternehmensführungen Kurzfristigkeit eher belohnen als Geduld und Ausdauer. Es gilt daher, mit einer guten Corporate Governance in einer Compliance-Kultur Entscheidungsprozesse und -Kompetenzen so zu gestalten, dass Langfristigkeit und damit verbundene, noch in der Zukunft liegende Ertrags- und Kostenquellen ganz selbstverständlich einfließen dürfen.

4. Wiederkehrende Verhaltensmuster und kognitive Verzerrung

Unser Denken beruht auf unterschiedlichen Wahrnehmungen und Erfahrungen, wir tragen bestimmte Stereotypen in unseren Köpfen, urteilen und interpretieren dementsprechend subjektiv. Dadurch lassen wir uns oft täuschen, glauben, Zusammenhänge zu erkennen, die es so gar nicht gibt, oder übersehen Wesentliches. Treffen wir unter diesen Voraussetzungen Entscheidungen, schätzen wir möglicherweise Chancen und Risiken falsch ein. Um solche Gefahrenquellen weitgehend zu vermeiden, sollten Unternehmen eine entsprechende Entscheidungsarchitektur entwickeln und installieren.

(Quelle: FehrAdvice & Partners AG)

In der Verhaltensökonomie geht es immer darum, Entscheidungen auf Grund von Fakten zu treffen. Auch in der Beratung gilt es daher, diese vier Treiber zu erkennen und sie in die Analyse einfließen zu lassen. So werden Kunden in die Lage versetzt, die Realität so zu sehen, wie sie ist – und entsprechend darauf zu reagieren.

European Forum Alpbach – Veranstaltungshinweise:

„Konflikt oder Kooperation? Der Faktor Mensch in der Wirtschaft“
29. August 2017, 14:30 bis 15:30 Uhr
Keynote u.a. von Ernst Fehr, Professor für Mikroökonomik und Experimentelle Wirtschaftsforschung an der Universität Zürich: Welche Rolle spielt der Mensch, der im Zentrum allen wirtschaftlichen Handelns steht? Wie gehen Individuen mit Konflikten und Kooperationen um? Wie werden in Unternehmen und Staaten Entscheidungen getroffen? Und braucht die Wirtschaft Konflikte oder vielmehr langfristig erfolgreiche Kooperationen?
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„Meet the Speaker“ mit Ernst Fehr
29. August 2017, 15:30 bis 16:15 Uhr
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Diversität und Leistungsorientierung stärken den Wirtschaftsstandort

Wie wirkt es sich auf den Wirtschaftsstandort Österreich aus, wenn wir Diversität und Leistungsorientierung aktiv und nachhaltig fördern? Diese Frage hat die Plattform anpacken.at in den Mittelpunkt einer Veranstaltung im Rahmen des Chapters „Wertschöpfung und Produktivität“ am 10. Juli 2017 gestellt. Gemeinsam mit Bundesminister Thomas Drozda und Franz Schellhorn von Agenda Austria habe ich am Podium über dieses wichtige Thema diskutiert und dabei auch Aspekte der Verhaltensökonomie eingebracht.

Impulskontrolle und Belohnungsaufschub

anpacken-event1Unter anderem habe ich über die Bedeutung von Impulskontrolle und Belohnungsaufschub gesprochen. Der Psychologe Walter Mischel hat schon in den 60er-Jahren mit seinem Marshmallow-Test gezeigt, wie unterschiedlich Menschen mit Verlockungen umgehen. In seinem Test durften Kleinkinder eine Süßigkeit entweder sofort essen oder abwarten, um als Belohnung ein paar Minuten später einen zweiten Marshmallow zu bekommen. Im Langzeit-Experiment hat sich gezeigt, dass Menschen, die abwarten können, um danach mehr oder Besseres zu bekommen, später im Berufs- und Privatleben tendenziell erfolgreicher sind. Es sich lohnt sich also, geduldig zu sein, anstatt auf kurzfristige Erfolge zu setzen. Ich habe das auch im Hinblick etwa auf Wahlkampfgeschenke gesagt, denn in der Politik gilt es genauso, langfristige Anreize zu schaffen.

Warum es Sinn macht, geduldig zu sein, erklärt der Verhaltensökonom Matthias Sutter im FAZ-Interview.

Diversität erhöht die Qualität

Zum Thema Diversität habe ich die Schweizer Verhaltensökonomin Iris Bohnet, die an der Kennedy School in Harvard lehrt, ins Spiel gebracht. Wird Diversität gefördert, sagt sie, wirkt sich das ebenfalls positiv auf den Erfolg aus. Das hat viel damit zu tun, dass wir Menschen gerne vergleichen: beim Einkaufen genauso wie etwa bei der Auswahl von Führungskräften. Haben wir die Möglichkeit, aus einem breiteren Angebot auszuwählen, hebt das die Qualität insgesamt. Eine Frauenquote in Aufsichtsräten begrüße ich daher sehr und wünsche mir sogar, dass diese später noch einmal auf 40 Prozent erhöht wird.

anpacken-event3„Seeing is believing“, sagt Iris Bohnet. Das heißt: Wenn wir die Rahmenbedingungen ändern, schaffen wir neue Vorbilder und das beeinflusst Wirtschaft, Politik und Gesellschaft nachhaltig. Ein gutes Beispiel dafür ist Indien. Nach der Einführung einer Frauenquote für Bürgermeisterämter haben sich in Dörfern, in denen Bürgermeisterinnen regiert haben, die öffentlichen Güter erhöht. Angesichts des Erfolgs der Frauen wollten schließlich immer mehr Eltern ihre Töchter ebenfalls in solchen Ämtern sehen. Damit hat die Quote auch gesellschaftlich etwas verändert, denn in Indien ist der Stellenwert von Frauen generell eher niedrig. Bohnet nennt aber auch das Negativbeispiel Norwegen. Dort hatte man eine Frauenquote relativ früh eingeführt, doch im Zuge der Krise haben die Finanzmärkte darauf negativ reagiert. Ein Grund könnte sein, dass Frauen seltener entlassen als Männer. Insgesamt hat sich aber gezeigt, dass sich dort, wo mindestens eine Frau im Aufsichtsrat sitzt, die Kennzahlen verbessern.

Hier ein ausführliches Gespräch mit Iris Bohnet in der Sendung „NZZ Standpunkte“.

Als Argument gegen eine Frauenquote wird häufig genannt, dadurch würde eher eine weniger qualifizierte Frau eingestellt werden als ein besserer männlicher Bewerber. Warum das nicht stimmt, zeigt der Zeit-Online-Artikel „Eine Gefahr für den mittelmäßigen Mann“ sehr gut auf. Im Gegenteil führt die Quote nämlich eher dazu, dass fähigere Mitarbeiterinnen und auch Mitarbeiter an die Stelle von weniger kompetenten Männern treten. Für den „mittelmäßigen Mann“ ist das tatsächlich eine Gefahr, für alle anderen jedoch ein Gewinn.

Wenn wir Diversität und Leistungsorientierung stärker fördern, wird das den Wirtschaftsstandort Österreich nachhaltig attraktiver machen, davon bin ich überzeugt. Für mich ist es eine sehr spannende Veranstaltung gewesen, bei der ich auch ein wenig von meinem „Vienna Behavioral Economics Network“ erzählen durfte. Indem wir dort die Verhaltensökonomie in die Praxis bringen, versuchen wir ähnlich wie auch anpacken.at, etwas zu verändern.

Mein anpacken.at-Videostatement auf Facebook.

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Fotos: anpacken.at